Нашли клиенту двух сотрудников: первый кейс HR-аутсорсинга EMAILMATRIX
Наём отнимает много усилий и времени, которых не всегда хватает, — особенно если нужно закрыть узкоспециализированную вакансию. Чтобы свести к минимуму внутренние затраты, можно передать подбор кандидатов на аутсорсинг кадровому агентству.
Мы попробовали себя в роли такого агентства, найдя двух сотрудников для клиента, с которым работаем над CRM-маркетингом. Расскажу, как нашей HR-команде удалось быстро подобрать специалистов для внешнего заказчика — в том числе на уникальную для рынка должность.
Задача
К нам обратилась крупная FMCG-компания: её маркетинговые отделы стремительно разрастались, и требовалось быстро найти сотрудника. Клиент ранее уже пользовался услугами кадрового аутсорсинга и на этот раз предложил задачу нам. Он уже знал EMAILMATRIX как экспертов в диджитале и слышал о нашем положительном опыте найма в этой области.
Мы согласились, потому что хотим расширять возможности и закрывать ещё больше потребностей клиентов. К тому же задача обещала прокачку скиллов нашей HR-команде. Мы взяли на себя весь пул задач по подбору и найму сотрудника. От заказчика требовалось обозначить ожидания от кандидатов, затем выбрать подходящего и заняться онбордингом новичка.
Подготовка
Чтобы понять запрос и оценить, что мы можем сделать, я провела несколько встреч с заказчиком. По их результатам я адаптировала под задачу клиента схему действий, которую мы применяем при найме сотрудников в свою компанию. Она получилась такой:
- Формирование профайла. Это образ сотрудника, которого мы стремимся найти: хард- и софт-скиллы. Профайл составляется исходя из условий, которые предлагает заказчик, и его ожиданий от соискателя. Последнему уделяем особое внимание, чтобы найти не просто подходящего сотрудника на должность, а подходящего сотрудника на должность для конкретного клиента.
- Анализ рынка. Сравнение условий заказчика с текущей ситуацией на рынке позволяет понять, насколько реально подобрать нужного работника и в какие сроки. Если требования к кандидату высокие, а зарплата низкая, поиск затянется либо вовсе закончится неудачей. Анализ поможет заранее выявить расхождения и скорректировать условия.
- Согласование тестовых резюме. Сверка с заказчиком трёх-пяти резюме, подобранных на основе профайла. Позволяет посмотреть на соискателей глазами клиента и подтвердить направление поиска. Это страховка от потери времени на неподходящих кандидатов.
Холодный поиск. Наша стратегия — точечный поиск по технологии executive search. Мы самостоятельно исследуем рынок, прицельно подбираем кандидатов под вакансию и вступаем с ними в диалог. Ищем в разных каналах — от job-сайтов и соцсетей до профильных сообществ и чатов участников тематических конференций. Особое внимание обращаем на стоп-факторы: неподходящих кандидатов исключаем из выборки.
Executive search — способ прямого многоэтапного поиска высококвалифицированных или редких специалистов, в том числе среди уже занимающих аналогичную должность.Интервью с HR. Сперва презентуем компанию, рассказываем о задачах, подогреваем интерес кандидата и разъясняем оргвопросы. Затем проводим разностороннюю оценку кандидата. Для этого, например, применяем методику STAR, даём индивидуальные кейсовые задания.
STAR (Situation, Target, Action, Result) — метод оценки реального опыта соискателя через поведенческое интервьюирование. Вопросы составляются так, чтобы узнать, какие действия предпринял кандидат для решения конкретной задачи в прошлом и какой результат получил.- Передача результатов клиенту. Отправляем подробную информацию о сильнейших претендентах: резюме, запись интервью, итоги тестирования, комментарии HR с указанием сильных сторон и точек роста кандидата. Заказчику остаётся провести финальные собеседования и сделать выбор.
Подбор
Нам нужно было найти координатора регионального маркетинга. Чтобы правильно понять запрос клиента и найти с ним общий язык, мы составили подробный бриф. Наряду со стандартными вопросами в него вошли более узкие. Например, кого заказчик точно не пригласил бы на эту позицию, что его привлекает и отталкивает в сотрудниках на похожих должностях.
Также мы с клиентом детально обсуждали, что именно означает каждая компетенция конкретно для него. Это важно, потому что представления могут быть разными: скажем, для одних коммуникабельность — это анекдоты и шутки, для других — оперативные ответы в мессенджере. Только разобравшись с пониманием компетенции, можно верно определить индикаторы, которые покажут её наличие у кандидата.
Всё это делает профайл будущего сотрудника детальнее, а поиск — точнее, чтобы у кандидата случился мэтч не только с портретом, но и с заказчиком.
Мы составили профайл из 25 пунктов. Затем убедились, что условия клиента находятся в рынке, сверили с ним несколько тестовых резюме и приступили непосредственно к поиску. Откликов на вакансию пришло много: на одном только HeadHunter их было 662. Мы настроили опросник, учитывающий самые важные параметры. Благодаря ему отсеяли тех, кто не прошёл проверку по стоп-факторам.
На следующем этапе мы обычно даём соискателям тестовые задания. Но в этом случае важнее всего были коммуникативные навыки, а их лучше проверять на интервью. Поэтому кандидатов с подходящими резюме я сразу позвала на собеседования.
Методики оценки на интервью мы подстроили под конкретную должность и компанию. Вакансия предполагала способность разрешать нестандартные ситуации и выстраивать процессы. Для проверки этих навыков мы разработали кейсовое задание:
«Нужно сдать медиаплан. Коллега, который им занимается, попал в больницу и не выходит на связь. До дедлайна осталось четыре дня. Что делать?»
Правильных решений тут нет — есть подходящие. По ответам можно оценить компетенции кандидата, навыки, стрессоустойчивость и логику подхода к проблеме. Например, решение предупредить коллег о сдвиге сроков говорит о менеджерских скиллах и умении работать на опережение. А выбор в пользу поиска другого исполнителя — о готовности брать на себя ответственность.
Проанализировав интервью, мы определили наиболее подходящих кандидатов и передали всю информацию о них клиенту. Он провёл финальное интервью и принял окончательное решение на основе сведений об опыте и навыках.
От начала поиска до трудоустройства прошло около месяца: в январе мы создали чат по задаче, а в феврале координатор Настя уже стала частью команды клиента.
Специалист-которого-нет
Позже клиент вернулся ещё с одной интересной задачей по подбору. Новые требования к маркировке рекламы мотивировали его пополнить команду профильным специалистом. Но в отрасли клиента на тот момент ещё не успели сформироваться компетентные кадры: должность менеджера по маркировке рекламы только начинала появляться на рынке.
Получалось так, что специалистов ещё особо нет, а запрос на них у бизнеса уже есть. Но и этот запрос было сложно сформулировать: сфера маркировки продолжала меняться, и заказчик мог только примерно обрисовать суть работы — а ведь неопределённость в вакансии устроит не каждого соискателя.
Нам нужно было найти того, кто не испугается подвижных задач и сможет соответствовать ожиданиям клиента. Для этого мы создали особый план действий.
Вместо опыта
Если в прошлый раз мы оценивали кандидатов в том числе по опыту, то теперь эта метрика была некорректной: нет должности — нет релевантного опыта.
Мы продумали профайл так, чтобы отсутствие опыта перекрывалось компетенциями и подходящими личными качествами. Например, вместе с клиентом поняли, что на эту позицию нужен человек внимательный, скрупулёзный, коммуникабельный, способный добывать никому не известную информацию, выстраивать процессы с нуля и действовать нестандартно.
Всеми этими качествами обладала Катя, которую мы собеседовали первой: мы уже взаимодействовали с ней раньше и добавили в список кандидатов на свежие позиции. Сначала она успешно справилась с нашим тестовым (для этой вакансии мы разработали задание на проверку внимательности и поиск информации).
Затем сотрудники заказчика провели своё тестирование. Катя тщательно подготовилась к интервью и показала, что изучила тему.
И мэтч случился! Хотя мы успели провести ещё несколько собеседований, клиент остановился на первом кандидате. Это было правильным решением: часто заказчики хотят посмотреть больше кандидатов, даже если подходящий уже найден, — но за это время его может схантить другая компания, и тогда поиск затянется.
За 15 рабочих дней мы нашли работника для не существующей на рынке должности — и сделали это, отталкиваясь от личности и компетенций специалиста. Качества, на которые делали ставку при составлении профайла, Катя успешно проявила в работе. А мы научились искать специалистов по маркировке рекламы — это поможет закрывать новые подобные запросы.
Результаты
Мы подобрали для заказчика двух диджитал-специалистов — в том числе на нестандартную вакансию. И сделали это не только качественно, но и быстро: наём в обоих случаях занял не больше месяца, хотя кандидатов было много. В сумме мы отсмотрели больше 1000 резюме.
Клиент остался доволен. Первая сотрудница успешно работает уже год. А вот отзыв о второй:
Выполнить запрос клиента нам помогли эти шаги:
- провели детальный брифинг и нашли общий язык с клиентом;
- составили чёткий профайл;
- тщательно подготовились: продумали схему действий, проанализировали рынок, протестировали резюме;
- применили технологию точечного подбора;
- использовали разноплановые методики на интервью;
- учли специфику вакансий и действовали не стандартно, а ситуативно.
Отдельно отмечу ещё один важный фактор — активное участие заказчика. Результат найма напрямую зависит как от работы рекрутёров, так и от вовлечённости клиента. Наш заказчик был в диалоге с самого начала, быстро рассматривал наши предложения, вовремя давал обратную связь по кандидатам. Без такой поддержки поиск вряд ли увенчался бы успехом.
Наш первый опыт в рекрутёрском аутсорсинге подтвердил: чтобы быстро найти наиболее подходящего кандидата, нужно применять комплексный персонализированный подход, быть гибкими и не бояться нетипичных решений. Это подходит для найма сотрудника в любой сфере, не только в диджитале. А если вам нужно закрыть вакансию, но хочется сохранить ресурсы своей компании, мы сможем полностью решить эту задачу за вас.
КОМАНДА
ПРОЕКТА
