Содержание

    Нашли клиенту двух сотрудников: первый кейс HR-аутсорсинга EMAILMATRIX

    Наём отнимает много усилий и времени, которых не всегда хватает, — особенно если нужно закрыть узкоспециализированную вакансию. Чтобы свести к минимуму внутренние затраты, можно передать подбор кандидатов на аутсорсинг кадровому агентству.

    Мы попробовали себя в роли такого агентства, найдя двух сотрудников для клиента, с которым работаем над CRM-маркетингом. Расскажу, как нашей HR-команде удалось быстро подобрать специалистов для внешнего заказчика — в том числе на уникальную для рынка должность.

    Задача

    К нам обратилась крупная FMCG-компания: её маркетинговые отделы стремительно разрастались, и требовалось быстро найти сотрудника. Клиент ранее уже пользовался услугами кадрового аутсорсинга и на этот раз предложил задачу нам. Он уже знал EMAILMATRIX как экспертов в диджитале и слышал о нашем положительном опыте найма в этой области.

    Мы согласились, потому что хотим расширять возможности и закрывать ещё больше потребностей клиентов. К тому же задача обещала прокачку скиллов нашей HR-команде. Мы взяли на себя весь пул задач по подбору и найму сотрудника. От заказчика требовалось обозначить ожидания от кандидатов, затем выбрать подходящего и заняться онбордингом новичка.

    Как нанимать сотрудников в гибридные команды и поддерживать их лояльность во времена кадрового дефицита? Специалисты EMAILMATRIX и IT-Agency расскажут на бесплатном вебинаре 3 апреля. Начало в 17:00 — подробности и регистрация.

    Подготовка

    Чтобы понять запрос и оценить, что мы можем сделать, я провела несколько встреч с заказчиком. По их результатам я адаптировала под задачу клиента схему действий, которую мы применяем при найме сотрудников в свою компанию. Она получилась такой:

    • Формирование профайла. Это образ сотрудника, которого мы стремимся найти: хард- и софт-скиллы. Профайл составляется исходя из условий, которые предлагает заказчик, и его ожиданий от соискателя. Последнему уделяем особое внимание, чтобы найти не просто подходящего сотрудника на должность, а подходящего сотрудника на должность для конкретного клиента.
    • Анализ рынка. Сравнение условий заказчика с текущей ситуацией на рынке позволяет понять, насколько реально подобрать нужного работника и в какие сроки. Если требования к кандидату высокие, а зарплата низкая, поиск затянется либо вовсе закончится неудачей. Анализ поможет заранее выявить расхождения и скорректировать условия.
    • Согласование тестовых резюме. Сверка с заказчиком трёх-пяти резюме, подобранных на основе профайла. Позволяет посмотреть на соискателей глазами клиента и подтвердить направление поиска. Это страховка от потери времени на неподходящих кандидатов.
    • Холодный поиск. Наша стратегия — точечный поиск по технологии executive search. Мы самостоятельно исследуем рынок, прицельно подбираем кандидатов под вакансию и вступаем с ними в диалог. Ищем в разных каналах — от job-сайтов и соцсетей до профильных сообществ и чатов участников тематических конференций. Особое внимание обращаем на стоп-факторы: неподходящих кандидатов исключаем из выборки.

      Executive search — способ прямого многоэтапного поиска высококвалифицированных или редких специалистов, в том числе среди уже занимающих аналогичную должность.
    • Интервью с HR. Сперва презентуем компанию, рассказываем о задачах, подогреваем интерес кандидата и разъясняем оргвопросы. Затем проводим разностороннюю оценку кандидата. Для этого, например, применяем методику STAR, даём индивидуальные кейсовые задания.

      STAR (Situation, Target, Action, Result) — метод оценки реального опыта соискателя через поведенческое интервьюирование. Вопросы составляются так, чтобы узнать, какие действия предпринял кандидат для решения конкретной задачи в прошлом и какой результат получил.
    • Передача результатов клиенту. Отправляем подробную информацию о сильнейших претендентах: резюме, запись интервью, итоги тестирования, комментарии HR с указанием сильных сторон и точек роста кандидата. Заказчику остаётся провести финальные собеседования и сделать выбор.

    Подбор

    Нам нужно было найти координатора регионального маркетинга. Чтобы правильно понять запрос клиента и найти с ним общий язык, мы составили подробный бриф. Наряду со стандартными вопросами в него вошли более узкие. Например, кого заказчик точно не пригласил бы на эту позицию, что его привлекает и отталкивает в сотрудниках на похожих должностях.

    Также мы с клиентом детально обсуждали, что именно означает каждая компетенция конкретно для него. Это важно, потому что представления могут быть разными: скажем, для одних коммуникабельность — это анекдоты и шутки, для других — оперативные ответы в мессенджере. Только разобравшись с пониманием компетенции, можно верно определить индикаторы, которые покажут её наличие у кандидата.

    Всё это делает профайл будущего сотрудника детальнее, а поиск — точнее, чтобы у кандидата случился мэтч не только с портретом, но и с заказчиком.

    Мы составили профайл из 25 пунктов. Затем убедились, что условия клиента находятся в рынке, сверили с ним несколько тестовых резюме и приступили непосредственно к поиску. Откликов на вакансию пришло много: на одном только HeadHunter их было 662. Мы настроили опросник, учитывающий самые важные параметры. Благодаря ему отсеяли тех, кто не прошёл проверку по стоп-факторам.

    На следующем этапе мы обычно даём соискателям тестовые задания. Но в этом случае важнее всего были коммуникативные навыки, а их лучше проверять на интервью. Поэтому кандидатов с подходящими резюме я сразу позвала на собеседования.

    Методики оценки на интервью мы подстроили под конкретную должность и компанию. Вакансия предполагала способность разрешать нестандартные ситуации и выстраивать процессы. Для проверки этих навыков мы разработали кейсовое задание:

    «Нужно сдать медиаплан. Коллега, который им занимается, попал в больницу и не выходит на связь. До дедлайна осталось четыре дня. Что делать?»

    Правильных решений тут нет — есть подходящие. По ответам можно оценить компетенции кандидата, навыки, стрессоустойчивость и логику подхода к проблеме. Например, решение предупредить коллег о сдвиге сроков говорит о менеджерских скиллах и умении работать на опережение. А выбор в пользу поиска другого исполнителя — о готовности брать на себя ответственность.

    Проанализировав интервью, мы определили наиболее подходящих кандидатов и передали всю информацию о них клиенту. Он провёл финальное интервью и принял окончательное решение на основе сведений об опыте и навыках.

    От начала поиска до трудоустройства прошло около месяца: в январе мы создали чат по задаче, а в феврале координатор Настя уже стала частью команды клиента.

    Отзыв нового сотрудника о работе

    Отзыв Насти о первом месяце работы

    Специалист-которого-нет

    Позже клиент вернулся ещё с одной интересной задачей по подбору. Новые требования к маркировке рекламы мотивировали его пополнить команду профильным специалистом. Но в отрасли клиента на тот момент ещё не успели сформироваться компетентные кадры: должность менеджера по маркировке рекламы только начинала появляться на рынке.

    Получалось так, что специалистов ещё особо нет, а запрос на них у бизнеса уже есть. Но и этот запрос было сложно сформулировать: сфера маркировки продолжала меняться, и заказчик мог только примерно обрисовать суть работы — а ведь неопределённость в вакансии устроит не каждого соискателя.

    Нам нужно было найти того, кто не испугается подвижных задач и сможет соответствовать ожиданиям клиента. Для этого мы создали особый план действий.

    Вместо опыта

    Если в прошлый раз мы оценивали кандидатов в том числе по опыту, то теперь эта метрика была некорректной: нет должности — нет релевантного опыта.

    Мы продумали профайл так, чтобы отсутствие опыта перекрывалось компетенциями и подходящими личными качествами. Например, вместе с клиентом поняли, что на эту позицию нужен человек внимательный, скрупулёзный, коммуникабельный, способный добывать никому не известную информацию, выстраивать процессы с нуля и действовать нестандартно.

    Всеми этими качествами обладала Катя, которую мы собеседовали первой: мы уже взаимодействовали с ней раньше и добавили в список кандидатов на свежие позиции. Сначала она успешно справилась с нашим тестовым (для этой вакансии мы разработали задание на проверку внимательности и поиск информации).

    Затем сотрудники заказчика провели своё тестирование. Катя тщательно подготовилась к интервью и показала, что изучила тему.

    И мэтч случился! Хотя мы успели провести ещё несколько собеседований, клиент остановился на первом кандидате. Это было правильным решением: часто заказчики хотят посмотреть больше кандидатов, даже если подходящий уже найден, — но за это время его может схантить другая компания, и тогда поиск затянется.

    За 15 рабочих дней мы нашли работника для не существующей на рынке должности — и сделали это, отталкиваясь от личности и компетенций специалиста. Качества, на которые делали ставку при составлении профайла, Катя успешно проявила в работе. А мы научились искать специалистов по маркировке рекламы — это поможет закрывать новые подобные запросы.

    Результаты

    Мы подобрали для заказчика двух диджитал-специалистов — в том числе на нестандартную вакансию. И сделали это не только качественно, но и быстро: наём в обоих случаях занял не больше месяца, хотя кандидатов было много. В сумме мы отсмотрели больше 1000 резюме.

    Клиент остался доволен. Первая сотрудница успешно работает уже год. А вот отзыв о второй:

    Отзыв работодателя о новом сотруднике

    Выполнить запрос клиента нам помогли эти шаги:

    • провели детальный брифинг и нашли общий язык с клиентом;
    • составили чёткий профайл;
    • тщательно подготовились: продумали схему действий, проанализировали рынок, протестировали резюме;
    • применили технологию точечного подбора;
    • использовали разноплановые методики на интервью;
    • учли специфику вакансий и действовали не стандартно, а ситуативно.

    Отдельно отмечу ещё один важный фактор — активное участие заказчика. Результат найма напрямую зависит как от работы рекрутёров, так и от вовлечённости клиента. Наш заказчик был в диалоге с самого начала, быстро рассматривал наши предложения, вовремя давал обратную связь по кандидатам. Без такой поддержки поиск вряд ли увенчался бы успехом.

    Наш первый опыт в рекрутёрском аутсорсинге подтвердил: чтобы быстро найти наиболее подходящего кандидата, нужно применять комплексный персонализированный подход, быть гибкими и не бояться нетипичных решений. Это подходит для найма сотрудника в любой сфере, не только в диджитале. А если вам нужно закрыть вакансию, но хочется сохранить ресурсы своей компании, мы сможем полностью решить эту задачу за вас.

    КОМАНДА
    ПРОЕКТА

    Екатерина Пономарёва
    руководитель направления HR-консалтинга
    Анастасия Шевченко
    менеджер проекта

    Нужен диджитальщик?

    Найдём!
    Имя
    Корпоративный email *
    Array
    (
        [0] => WP_Term Object
            (
                [term_id] => 1475
                [name] => Кейсы
                [slug] => cases
                [term_group] => 0
                [term_taxonomy_id] => 1957
                [taxonomy] => category
                [description] => 
                [parent] => 1425
                [count] => 42
                [filter] => raw
                [cat_ID] => 1475
                [category_count] => 42
                [category_description] => 
                [cat_name] => Кейсы
                [category_nicename] => cases
                [category_parent] => 1425
            )
    
        [1] => WP_Term Object
            (
                [term_id] => 1425
                [name] => Статьи
                [slug] => articles
                [term_group] => 0
                [term_taxonomy_id] => 1907
                [taxonomy] => category
                [description] => 
                [parent] => 0
                [count] => 662
                [filter] => raw
                [cat_ID] => 1425
                [category_count] => 662
                [category_description] => 
                [cat_name] => Статьи
                [category_nicename] => articles
                [category_parent] => 0
            )
    
    )
    
    Поделиться кейсом
    Подписаться на рассылку