Как найти кандидата, который хочет быть, а не казаться крутым диджитал-специалистом

Екатерина Пономарёва

HR-директор EMAILMATRIX

Анастасия Шевченко

руководитель подбора и адаптации EMAILMATRIX

Увольнения в короткий срок по инициативе сотрудника или компании случаются даже при наличии сильной эйчар-команды. Важно научиться не только быстро искать замены, но и выстраивать подбор так, чтобы кандидат подходил не только компании, но и конкретной команде и руководителю. Всё это мы тоже проходили и теперь знаем, какие фишки найма делают его наиболее эффективным.

Результаты подбора в EMAILMATRIX говорят сами за себя:

• средний жизненный цикл сотрудников в агентстве 2,9 года. Он соответствует рыночному: по статистике, в диджитал-сфере он составляет 32-34 месяца в зависимости от грейда специалистов;
• уровень удовлетворённости сотрудников работой (eNPS) держится на стабильно высоком уровне: 8 баллов из 10.

В статье мы делимся нашим опытом найма диджитал-специалистов в CRM-маркетинге — от копирайтеров до верстальщиков. Здесь вы найдёте:

• рекомендации о том, где найти резюме, которое соответствует реальности;
• как не разочаровать кандидата и самим не ошибиться с выбором;
• что ускорит подбор и поможет найти сотрудника с ценностями как у вашей компании.

Пойдёмте разбираться!

Главная проблема найма в 2026 году — высокая конкуренция

Экономика, развитие искусственного интеллекта, законодательство — всё диктует новые условия. Где-то происходят массовые сокращения, где-то тряска не так заметна, но всё же сейчас на рынке в целом и в сфере CRM-маркетинга высокая конкуренция среди кандидатов. Особенно она заметна среди дизайнеров и разработчиков без опыта, а также среди выпускников профессиональных курсов.

Мы анализируем движение кандидатов по нашим воронкам. В среднем шанс каждого дойти до этапа оффера составляет 0,3%, это очень маленький показатель. Поэтому эйчарам необходимо формулировать чёткие и прозрачные критерии отбора, чтобы пополнять команду сильными кандидатами из огромного числа откликов.

Как составить портрет ✨того самого✨ кандидата в три шага

Шаг 1. Сформулируйте задачи, которые вы хотите делегировать кандидату, и разложите их по функционалу. Разберём на примере наших задач для менеджеров проекта:

• операционные — планирование и контроль процессов, организация и проведение переговоров, заполнение отчётности;
• аналитические — составление CJM, анализ ключевых метрик;
• творческие — написание кейсов для нашего блога, выступления на конференциях.

Шаг 2. Определите ожидаемый опыт кандидата. Если у вас есть система наставничества, можно брать специалиста начинающего уровня — с опытом от года или сразу после университета и специализированных курсов.

Если мы говорим о CRM-маркетологах без опыта, то классическое образование в вузе не даст всех необходимых знаний. Поэтому в резюме стоит обращать внимание на релевантные курсы по CRM-маркетингу или проджект-менеджменту. Бывает и так, что в одном направлении опыт есть, а в другом нет, — пройденный курс уже даёт плюсик кандидату.

Валерия Семёнова

ведущий менеджер проектов EMAILMATRIX

Я тоже обращаю внимание на курсы, при этом онлайн-школа особого значения не имеет, главное — проверить знания ситуационным кейсом на первичном собеседовании. Так сразу понятно: курс принёс практические знания или ничего не дал.

Дарья Комарова

ведущий менеджер проектов EMAILMATRIX

Только пройденных курсов недостаточно. К тому же далеко не все курсы составлены качественно и дают практические знания. Кандидат без опыта должен иметь в арсенале сильные софты, стремление к развитию и готовность к интенсивному темпу погружения.

Если ожидаете от сотрудника быстрого включения в задачи с минимальным наставничеством, то ищите специалиста мидл-уровня или выше.

Чтобы не запутаться в грейдах, составьте матрицу компетенций сотрудников — это таблица, в которой описаны конкретные навыки всех специалистов разных уровней. По сути, это и есть портрет кандидата. Эта таблица служит основой для описания вакансии. Здесь можно зафиксировать не только навыки сотрудников, но и указать желаемый график работы, условия найма, зарплату, этапы погружения, длительность испытательного срока.

Шаг 3. Подготовьте ситуационные кейсы и вопросы. Смоделируйте рабочую ситуацию и предложите кандидату её решить. Так вы определите, какими навыками он обладает.

Дизайнеров, копирайтеров, веб-разработчиков и других специалистов, которые «работают руками» и не всё время с кем-то коммуницируют, мы проверяем тестовыми заданиями. Это более результативно: по ним сразу виден опыт. Если у проверяющего есть вопросы, он может задать их дополнительно. Например, у копирайтера можно спросить: где ты нашёл дополнительную фактуру для текста?

Ситуационные кейсы мы чаще всего даём проджект-менеджерам, так как нам важно найти специалистов с высокими аналитическими способностями и навыками коммуникации. Вот какие кейсы могут быть на нашем интервью:

Кейс 1
Представь, что ты менеджер проектов и ведёшь клиента из e-grocery. Клиент присылает задачи в последний момент, часто правит письма за день до отправки. Команда устаёт от переделок. Как ты организуешь процесс создания рассылок, чтобы успевать по срокам и сохранить качество?

Кейс 2
Клиент хочет в последний момент добавить в письмо поле с промокодом, что откатывает нас на этап копирайтинга, при таком раскладе отправить рассылку в срок очень сложно. Как поступишь?

Кейс 3
После чистки базы выяснилось, что в ней 50% неактивных пользователей (не открывали письма 6–9 месяцев). Клиент хочет запустить реактивацию. Какой план действий ты порекомендуешь?

Площадки для поиска и особенности кандидатов на них

Чтобы увеличить охват вакансий, мы используем несколько площадок для поиска сотрудников:

1. hh.ru — здесь находим релевантных кандидатов в большом количестве через отклики или поиск по резюме. На площадке можно встретить соискателей разного возраста, с разным опытом и зарплатными ожиданиями. В среднем на вакансию приходится около 400 откликов.
2. Tablo — каталог резюме диджитал-специалистов, где компании ищут сотрудников сами, без размещения вакансий. Чаще всего попадаются кандидаты творческих профессий с упором на креативный маркетинг. Здесь можно найти исполнителей для разовых задач или на проектное сотрудничество, так как многие работают на фрилансе.
3. Страница вакансий на нашем сайте и ежемесячная рассылка-дайджест, в которой мы дополнительно рассказываем об актуальных вакансиях. Через эти источники приходят ребята, которые уже слышали о нас раньше, или самые пробивные и настойчивые кандидаты, которые стараются связаться с рекрутером не только через отклик на внешней площадке. Мы ценим такой проактивный подход и рассматриваем каждого человечка.
   
   Помимо вакансий, в нашем дайджесте есть и другие рубрики: лучшие работы для клиентов, обновления блога за месяц и внутренние события. Если вы ещё не подписаны, то самое время это исправить.
4. Чаты и каналы с вакансиями в Телеграме — публикуем свои вакансии и просматриваем резюме специалистов. Чаще всего здесь можно встретить фрилансеров, но некоторые рассматривают переход на постоянную работу.

Как ускорить обработку откликов

У нас есть несколько проверенных советов:

1. Подробно составляйте описание вакансии. Если у вакансии нет конкретики в названии и описании, то вы будете получать нерелевантные отклики и тратить время на отказы вместо общения с подходящими кандидатами.
   

   Название вакансии указывает на вид дизайна и специфику места работы

   

   По названию непонятно, какой дизайнер нужен: веб-, графический, дизайнер интерьеров и так далее

   

   В вакансии менеджера проектов подробно описаны ожидания не только по профессиональным качествам, но и по софтам

   

   В вакансии менеджера проектов широкие требования не сегментируют опыт кандидатов. Есть риск получить много нерелевантных откликов

2. Добавляйте конкретные вопросы на этапе отклика. Мы добавляем от 4 до 10 вопросов, которые предполагают однозначные ответы. Так по следующим этапам воронки пойдут наиболее релевантные кандидаты.
   
3. Выделяйте в резюме ключевые навыки. Важно не только определять релевантность опыта кандидата, но и анализировать, как он его описал: насколько конкретны достижения, какой результат они принесли, какое он принял в этом участие.

Как понять, кого стоит взять в команду

Обратите внимание на следующие характеристики кандидата:

• Составил подробное резюме и подкрепил его показателями

  В резюме соответствующий вакансии опыт за последние 3–5 лет, где указаны годы, места работы и обязанности.

  Кандидат не только перечисляет обязанности, но и подкрепляет их результатами. Обращайте внимание на то, как он описывает свою работу с точки зрения показателей. Ниже пример классного резюме:

  Должность: Емейл-маркетолог

  Навыки:
  — создание и поддержание плана емейл-рассылок;
  — создание, настройка и актуализация писем, цепочек писем (текст, вёрстка, сегментирование аудитории);
  — сбор статистики, первичная аналитика, составление отчётов.

  За время своей работы в компании масштабировала систему рассылок:
  — внедрила велком-письма для 3 сегментов аудиторий;
  — разработала системы рассылок под регулярные мероприятия и сезонные акции;
  — добавила вспомогательные WhatsApp-рассылки;
  — помогла IT-команде в обновлении локальной ESP (тестировала работу фильтров, писала ТЗ на создание новых фильтров, искала баги);
  — вместе с другими отделами повысили количество активных пользователей платформы на 33% (за 2023 год).

  Сервисы/программы, с которыми умею работать:
  — собственные ESP и CDP компании;
  — конструкторы писем: Unisender и Stripo;
  — Wapico, EDNA (WhatsApp-рассылки);
  — есть опыт работы с Google.Analytics 3 (сбор статистики для отчётов по рассылкам и промокампаниям) и Figma (базовое редактирование картинок и баннеров).

• Отвечает подробно на вопросы при отклике и/или отправляет сопроводительное письмо
  При отклике эйчар формирует опрос, который помогает понять уровень кандидата. Чем тщательнее он его заполнит, тем выше шанс пройти на следующий этап отбора. Если опросника нет, хорошим тоном будет написать сопроводительное письмо с рассказом о сильных сторонах и причинах интереса к вакансии.
• Заполняет сопроводительные и опросники самостоятельно
  Часто кандидаты используют ИИ для откликов, и это сильно заметно. У проверяющего возникают мысли: кандидат либо не заинтересован в вакансии, либо не имеет компетенций для соответствующей позиции.

  ИИ — это отличный инструмент, который помогает выразить мысли, но доработка текста должна быть самостоятельной.

Как распознать недобросовестного кандидата

На собеседовании соискатели показывают себя с лучшей стороны. Но классное резюме с портфолио и самопрезентация не всегда раскрывают истинные намерения кандидата. Некоторые специалисты выдают желаемое за действительное, а на самом деле у них нет цели вовлечённо работать над задачами.

Чтобы выявить мотивы кандидата, у нас есть несколько уровней валидации его целей:

1. Тестовое задание. Мы даём их для всех вакансий, в которых это возможно. Это типичные рабочие задачи, выполнение которых должно занимать не более трёх часов.

   Мы проверяем тестовые на использование нейросетей. Если кандидат выполнил работу от и до с помощью ИИ, то положиться на уровень его реальных навыков мы не сможем.

2. Интервью с эйчаром. Частенько недобросовестные кандидаты преувеличивают свои достижения или приписывают себе чужие. Чтобы это вычислить, мы спрашиваем не только про результаты работы, но и про процесс. Если кандидат рассказывает о собственных достижениях, он оперирует фактами, а не общими формулировками, которыми пестрят первые страницы поисковиков.
3. Интервью с руководителем. На нём мы проверяем хард-скиллы. Кандидаты рассказывают, как и с помощью каких инструментов они бы решали поставленные перед ними задачи.

   Некоторые пытаются пользоваться нейросетями и в режиме онлайн, но по видеосвязи это заметно сразу. Поэтому мы за формат живого, пусть и онлайн, общения. Так складывается полноценный портрет кандидата — от его коммуникативных навыков до умения находить эффективные решения самостоятельно.

Как собрать команду, которая разделяет ценности компании

Документ с ценностями компании — это инструмент для поиска своих. Его составляют, чтобы найти близких по духу сотрудников. Если взгляды на рабочие процессы совпадают, то работа идёт гладко: без текучки и перекладывания ответственности.

Чтобы собрать команду единомышленников, советуем соблюдать три главных правила:

Правило 1. Описывайте культуру компании конкретными формулировками

❌ У нас открытая коммуникация в команде

Открытая к чему? К критике, оскорблениям или к похвале? Будут отчитывать перед всем коллективом? Когда бал правит абстракция — у кандидата остаётся широкое поле для трактовок, иногда совсем не в пользу компании.

✅ Раз в месяц делимся делимся обратной связью в опросах и раз в неделю на личных встречах с руководителем. Обсуждаем рабочие трудности, успехи без перехода на личные качества сотрудника

Из формулировки кандидат понимает, что в компании принято открыто делиться разным связанным с работой. А также что руководители открыты к обсуждению и не будут отчитывать за ошибки, как школьника.

Развёрнутое описание одной из наших ценностей

Документ с корпоративными ценностями превращает негласные ожидания в конкретные правила рабочей коммуникации. Чем яснее требования к сотруднику, тем больше вероятность найти того, кому они подойдут.

Правило 2. Задавайте открытые вопросы

❌ Вы умеете нести ответственность?

Это закрытый вопрос, который предполагает односложный ответ: «да» или «нет». К тому же вряд ли кто-то выберет второе. Это не даст вам представления о том, как человек справляется с рабочими сложностями.

✅ Как вы поступите, если поймёте, что не успеваете сдать задачу к дедлайну?

Это открытый вопрос, который предполагает развёрнутый ответ. Даже если человек не был в такой ситуации, вы услышите его рассуждения, на которых в будущем будут основываться его действия.

Такие вопросы показывают реальное отношение кандидата к рабочим ситуациям. Сравните его с тем, как у вас принято поступать в компании, и сразу станет понятно, насколько вам по пути.

Правило 3. Уточните, насколько кандидат готов адаптироваться к вашей культуре

Если у кандидата релевантные навыки, но ценности расходятся с ценностями компании, нужно спросить напрямую о готовности адаптироваться к вашим правилам. Если этого не сделать, другим сотрудникам может быть некомфортно с ним работать, и вы потеряете либо их, либо новичка.

Что делать, если у кандидата классные харды, но не хватает софтов

Нужно отталкиваться от позиции, на которую вы нанимаете сотрудника. Если это должность, где не нужно много общаться с коллегами или клиентами, — например, веб-разработчик или аналитик, — то оцените критичность нехватки навыков:

1. Если кандидат совсем не умеет работать в команде: бестактен, груб в высказываниях, склонен к обесцениванию чужого труда и так далее, такому соискателю лучше отказать. В противном случае есть риск падения эффективности работы других сотрудников, которых можно из-за этого потерять.
   

   

   Иногда отсутствие навыков коммуникации видно ещё на этапе отклика

2. Если кандидат не обладает навыком переговоров, уточните его готовность обучаться и проверьте, есть ли у него в целом природные склонности. Обычно потенциал можно разглядеть сразу:
   

   У нас были случаи, когда в стрессовой ситуации кандидаты переходили на пассивную и даже активную агрессию. Однажды я дала на интервью ситуативный кейс, проговорив, что он придуман и детали условий можно дополнить по своему усмотрению. Возможно, специалист перенервничал или подумал, что лучшая защита — это нападение, и начал повышать голос из-за того, что ему не хватило вводных данных.

   Такие случаи показывают, насколько человек умеет коммуницировать и задавать уточняющие вопросы. Мы относимся с пониманием к любой реакции, но не закрываем на неё глаза. Ведь если кандидат не справился с эмоциями, решая гипотетическую задачу, в реальных условиях он может подвергнуть стрессу всю команду.

   

   Екатерина Пономарёва

   HR-директор EMAILMATRIX

Если специалист проседает ещё и по хардовым навыкам, лучше его не нанимать: погружение потратит очень много времени и не гарантирует, что сотрудник закрепится в команде. Если всё же вы решаете нанять специалиста начального уровня, то требования к софтам должны быть выше, так как от его способности коммуницировать и изучать новое зависит дальнейшая работа. В нашей компании это касается любой должности.

В погоне за сильными хардами многие забывают, что рабочие навыки всегда можно повысить, а вот софтам учиться гораздо дольше — для кого-то это и вовсе невыполнимая задача. Поэтому мы уделяем много времени поиску человека, с которым у команды точно будет мэтч.

На интервью обсуждаем комфортный темп работы, хобби, жизненные принципы и красные флаги в рабочем взаимодействии. Мы не оцениваем человека по его интересам, но ищем сотрудника, который умеет себя преподносить не только в деловой, но и в неформальной коммуникации, чтобы и ему, и нам было комфортно работать вместе.

Какой алгоритм найма самый эффективный

Универсального алгоритма найма нет: он строится исходя из самой вакансии и срочности поиска специалиста. Усреднённый алгоритм в нашей компании такой:

1. Эйчар анализирует резюме и ответы в опроснике. Специалисты собирают резюме кандидатов с наиболее релевантными навыками и передают их руководителям, чтобы сэкономить время последних.
2. Руководитель оценивает резюме и портфолио, если оно предусмотрено вакансией. Несмотря на то, что эйчары погружаются в специфику бизнеса и собирают максимум информации о вакансии, они могут не знать всех её тонкостей. Руководитель более точно оценивает, есть ли у специалиста навыки, которые помогут достичь бизнес-целей по его направлению.
3. Отправляем тестовое задание, если вакансия его предполагает. Оно соотносит резюме с уровнем реальных навыков кандидатов. После него мы всегда возвращаемся с обратной связью, даже в случае отказа. Это повышает лояльность кандидатов к компании: специалист может набраться опыта и снова откликнуться на эту же или другую вакансию, а ещё порекомендовать нас своим коллегам.
   
   
   

   Ответы кандидатов, которые получили обратную связь, говорят сами за себя

   К тому же сфера CRM-маркетинга узкая, поэтому кандидаты однажды могут стать вашими коллегами в другой компании. На одном из внутренних интервью наш проджект-менеджер встретился с руководителем другой компании, который в 2017 году откликнулся на нашу вакансию. Он до сих пор помнит и наш отказ, и что это была за позиция, и тестовое задание.

   Люди хорошо помнят отказы, поэтому важно даже после них оставить положительное впечатление. Из-за негатива может пострадать как репутация эйчар-бренда, так и деловые отношения, которых пока даже нет в планах. Грамотный отказ оставляет у соискателя приятное впечатление, на основе которого он делает вывод о компании в целом. Если бы тогда мы проигнорировали отклик коллеги или грубо ответили, наше сотрудничество могло не состояться.

   

   Оксана Пекишева

   HR-менеджер EMAILMATRIX

4. Эйчар проводит интервью. Мы проверяем основные харды, софты и даём ситуативные кейсы — смотрим, насколько совпадают наши с кандидатом ценности и ожидания от вакансии. Эйчар передаёт руководителю обратную связь, по итогам которой он принимает решение о втором интервью.

   Мы формируем вопросы индивидуально под каждого кандидата, исходя из его резюме и требований руководителя. Но есть пул стандартных:

   • Расскажи о своём опыте в свободной форме: то, что считаешь важным и интересным.
   • Почему покинул предыдущее место работы?
   • Одно достижение, один факап.
   • Что мотивирует в работе, даёт ощущение окрылённости?
   • А что, наоборот, демотивирует?
   • Что в работе неприемлемо?
   • Какой твой идеальный руководитель?
   • Расскажи о своих карьерных стремлениях: в каком направлении в ближайшее время хотелось бы развиваться и в какую точку прийти?
   • Зарплатные ожидания.
5. Эйчар организовывает интервью с руководителем. На этом этапе руководитель и кандидат задают друг другу профильные вопросы, чтобы обсудить финальные условия оффера.

   На этом этапе могут быть такие вопросы:

   • Вопрос копирайтеру: как вы будете собирать информацию о продукте перед тем, как написать текст?
   • Маркетологу: что вы будете делать, если продажи резко упадут?
   • Верстальщику: какие самые частые ошибки в емейл-вёрстке вы знаете?
6. Эйчар возвращается к кандидату с обратной связью. В течение нескольких дней руководитель выбирает наиболее подходящего сотрудника и при необходимости корректирует условия оффера. В случае его утверждения эйчар отправляет кандидату оффер с пояснением изменений, если они есть. Либо делится обратной связью, если возвращается с отказом.

   В нашей компании каждый этап занимает у руководителя 3–4 дня, но при большом потоке собеседований итоговое решение может занять до недели. В период активного поиска мы стараемся сокращать длительность воронки: все этапы с одним кандидатом могут пройти за 1–1,5 недели, с несколькими — за 2–2,5 недели.

   Если руководитель загружен и не может подключиться к подбору, советуем привлекать на оценку тестовых заданий и проведение первичных интервью старших специалистов. Так не пострадают рабочие процессы и сроки подбора.

Что делать, если нет времени на всю воронку

Приведу два кейса, когда мы нанимали кандидатов в условиях сжатых сроков и при этом не занижали исходные требования.

Проблема: в период высокой нагрузки на текущих менеджеров проектов нам нужно было нанять нескольких новичков.

Рынок сейчас неоднозначен: есть сложности с поиском как подходящего специалиста, так и компании. Обе стороны активно сравнивают условия друг друга, и при этом есть риск упустить классного специалиста. Если предложение заманчивое, кандидаты принимают решение за 1–2 дня. Поэтому, когда кандидат прошёл успешно все этапы, с оффером медлить нельзя.

Мы столкнулись с тем, что не успевали делать офферы подходящим кандидатам, так как они получали их от других компаний.

Решение

• Выделили ключевые навыки сотрудников и сделали меньший упор на дополнительные → ускорили скрининг резюме;
• разработали внутренний курс по основам CRM-маркетинга → нашли сотрудников, у которых были базовые навыки, которые можно было быстро прокачать;
• выделили наставников, помимо группхедов → минимизировали риск ошибок при быстром выходе сотрудника на боевые задачи;
• сменили подход к поиску — сократили количество интервью за счёт объединения собеседований с эйчаром и руководителем.

В результате наняли и вывели 6 менеджеров проектов за 2,5 недели.

Проблема: срочная необходимость в верстальщике на полставки. Найти верстальщика в штат на таких условиях довольно сложно, потому что в основном это фрилансеры, которые не готовы к гибкости в сроках.

Решение

• Обратились к внутренним ресурсам команды, выявили сотрудников, заинтересованных в развитии в данном направлении;
• сделали скрининг имеющихся навыков и составили программу обучения и погружения.

В результате за три месяца адаптировали собственного сотрудника к новой должности с минимальными затратами на закрытие позиции.

У нас нередка практика, когда сотрудник переходит как на другую должность внутри своего отдела, так и в другой отдел. Адаптация текущих сотрудников сокращает время на поиск и онбординг специалиста, повышает лояльность и, соответственно, увеличивает срок жизни в компании, а для сотрудника это шанс попробовать что-то новое без стресса из-за поиска новой работы.

Резюмируем и развеиваем мифы о найме в диджитале

Когда нужно найти сотрудника, скорость найма имеет большое, но не решающее значение. Промах с кандидатом несёт внутренние и репутационные риски. Даже одно неудачное взаимодействие клиента с компанией может испортить всё положительное впечатление. Чтобы этого не произошло, нужно выбирать специалиста вопреки распространённым заблуждениям о найме. Собрали самые популярные из них.

Миф 1. Статус предыдущей компании важнее навыков кандидата

Когда главный козырь в рукаве резюме кандидата — прошлое место работы, это должно быть подкреплено результатами его деятельности, как и в любом другом месте. Высокий порог найма в крупных компаниях может замылить взгляд на реальную ситуацию. Да, с нулевым опытом кандидат вряд ли бы закрепился в престижном месте, но и успеха его работы это не гарантирует.

Спросите, почему кандидат находится в поиске: возможно, у него есть проблемы с коммуникацией или он не получил тех условий, которые не найдёт и у вас.

Миф 2. Нужно выбирать кандидата «по ощущениям»

Мы говорили о том, что в любой должности важны софты, особенно на начальных позициях. Но это не значит, что совместимость по ценностям должна стать единственным основополагающим фактором. Если большинство других важных характеристик не совпадает с вашими ожиданиями и кандидат не готов повысить харды — нужно продолжить поиски.

Миф 3. Формировать зарплатную вилку по ощущениям

Экономическая турбулентность и нестабильность рынка вакансий обязывает опираться не на то, как «было всегда», а на анализ рынка в целом и в конкретной сфере.

Во времена, когда вакансии разработчиков начали набирать оборот, их зарплатные ожидания были очень высокими и не всегда доступными для бизнеса. Когда прошла волна сокращений из-за экономической ситуации и после прохождения курсов появились новые специалистов, зарплатная планка снизилась.

Но это не значит, что согласие на любые условия = хороший кандидат. Наоборот, кандидаты с высоким уровнем навыков тщательно выбирают работодателей, а те, кто не дотягивает до уровня желаемых компетенций, обычно согласны на любые условия.

Такие кандидаты есть, доказательством тому наш первичный опрос

Да, это может сэкономить зарплатный бюджет компании, но экономические и репутационные потери могут быть гораздо выше.

Поиск кандидата, который будет растить бизнес-показатели, стоит того, чтобы запастись терпением и провести больше встреч, чем обычно.