Судим рынок вакансий в CRM-маркетинге: кто виновен в текущей ситуации?
Господа присяжные, в этой статье слушается дело о системной незрелости и реактивности рынка CRM-вакансий, из-за которых страдают как соискатели, так и работодатели. Рынок обвиняется в следующих деяниях:
- не привлекает квалифицированных специалистов;
- формирует вакансии, которые не отвечают требованиям бизнеса;
- предлагает зарплату, которая не соответствует грейдам специалистов.
Сегодня мы выслушаем противоположные мнения двух практикующих экспертов:
- Даши Гущи, автора крупнейшего канала для CRM-маркетологов и карьерного консультанта. Она представит сторону обвинения.
- Насти Цильке, руководителя CRM-коммуникаций медиапроектов «Т-Банка». Она встанет на защиту рынка.
Материал будет полезен как работодателям, так и CRM-специалистам разных грейдов. Вместе мы разберёмся, какие ожидания строят обе стороны и как найти в них золотую середину. А также раскроем неочевидные инсайты о найме в сфере.
Итак, давайте же выслушаем аргументы каждой стороны!
Обвинение № 1. Рынок CRM-вакансий слабо демонстрирует необходимость в квалифицированных специалистах
Даша Гуща: CRM-маркетинг — молодое направление, поэтому бизнес не до конца осознаёт задачи, которые он может решать в компании.
Из-за несформированных потребностей вместо задач, которые влияют на бизнес-показатели, в вакансиях появляются списки рутинных исполнительских обязанностей. Компании подглядывают друг за другом, и рынок заполняется однотипными объявлениями. А уже под них и исполнители подстраивают свои резюме.
Нанимая сотрудника с исполнительскими качествами без умения работать стратегически, компания получает CRM-маркетинг с низкой отдачей и не воспринимает его как системный инструмент с чёткими целями и задачами. Это приводит к выгоранию специалистов и разочарованию работодателей. А рынок труда не помогает решить эту проблему, предлагая разрозненные вакансии, в которых нет понимания роли CRM-маркетинга. В результате опытному специалисту сложно найти проект, который он захочет развивать. А бизнес не может найти сотрудника, который решит его боли.
Также часто компании вкладывают в требования к одному специалисту огромный пул задач, который на самом деле должен быть распределён на большой маркетинговый отдел. Несмотря на то, что есть опытные специалисты, которые обладают богатым спектром навыков, бизнес без понимания их ценности не предлагает кандидатам ожидаемую зарплату и упускает квалифицированных специалистов. Хотя именно они способны сделать CRM-направление окупаемым вложением.
Настя Цильке: Частично согласна с этим аргументом, но в защиту рынка скажу, что он является зеркалом бизнес-реалий и отражает действительность так: бизнес следит за эффективностью и хочет получить максимальный эффект и минимизировать затраты. Поэтому работодатели ищут многофункционального специалиста, чтобы уложиться в бюджет. Это не потому, что рынок вакансий стремится платить меньше, а потому, что бизнес не может платить больше.
Обвинение № 2. Вакансии не отвечают требованиям бизнеса
Даша Гуща: Сейчас мы наблюдаем, что вакансии состоят из размытых и противоречивых формулировок, которые не отвечают требованиям бизнеса — таким, как налаживание долгосрочных отношений с клиентами, рост продаж и выручки.
Настя Цильке: Рынок труда как отражение запросов работодателей показывает, что компаниям для решения их задач нужны не отфильтрованные специалисты со строгим набором характеристик, а командные игроки с гибким подходом к задачам и разным бэкграундом в диджитале.
Кроме того, у индустрии нет словаря, который бы непротиворечиво отражал все термины и смыслы. Компании ищут слова, чтобы описать функции, которые им сейчас нужны. И часто это функции, которые находятся на стыке разных задач и компетенций разных специалистов.
Обвинение № 3. Зарплата не соответствует грейдам специалистов
Даша Гуща: Очень часто в своём опыте я сталкивалась с тем, что работодатель называл вакансию по-другому: не чтобы формулировка действительно отражала реальную суть вакансии, а чтобы престижнее звучала. Например, так часто рождаются споры между CVM- и CRM-маркетингом. Из-за этого люди ищут вакансии и сотрудников, которых не существует, потому что их ограничивают рамки вакансий.
Разные названия одних и тех же вакансий размывают границы между грейдами специалистов. Из-за этого нередки ситуации, когда бизнес нанимает специалистов с компетенциями сеньоров на зарплату мидлов или джунов. А сами специалисты не могут понять, что является ключевыми навыками более высокой должности, поэтому ориентируются на стаж или уровень зарплаты. Выровнять эту ситуацию могут помочь карты компетенций специалистов, но пока они известны только локально, поэтому не являются отраслевым стандартом.
Карта компетенций — это таблица профессиональных навыков для оценки их уровня.
Настя Цильке: Да, но виновен в этом не рынок вакансий, а сама CRM-индустрия в целом. Разные компании могут по-разному называть одни и те же должности. Малый и средний бизнес только начинает понимать, какой именно специалист им нужен. Работодатели ориентируются на имеющиеся вакансии и уровень зарплат других компаний и выбирают из того, что предлагает ниша.
Даша Гуща: Согласна, что и бизнес, и специалисты часто используют термины в некорректном значении, потому что они прижились в профессиональной среде. Но я не уверена, что это причина появления гибридных ролей. Причина скорее в малом понимании того, что действительно нужно бизнесу.
Рынок вакансий не состоит только из предложений работодателей, он включает также требования специалистов. Условия рынка формируются из их компромисса. Ориентироваться только на открытые вакансии с вилками опасно, потому что неясно, сколько предложений бизнес не видит. Поэтому нужно искать или проводить дополнительные исследования, уточнять вилку в тематических чатах, узнавать у входящих кандидатов их зарплатные ожидания и исходя из этого формировать своё предложение.
Настя Цильке: CRM-сфера живёт в тематических чатах, а вот бизнес других ниш может быть далёк от этого. Поэтому компании, которые только выходят на рынок, не могут знать всех нюансов и ищут специалистов в привычных источниках. Но даже если они попадут в CRM-чаты, то узнают, что зарплата специалистов выше их ожиданий. Тогда компания может и вовсе передумать кого-то нанимать, чтобы сэкономить. В результате ни рынку, ни индустрии лучше от этого не станет.
Даша Гуща: Я не считаю, что каждому бизнесу нужен сеньор в штате, потому что их услуги и правда дорого стоят. На первых этапах можно обойтись джуниор-специалистом, который будет учиться на проекте и повышать свои скиллы. Но стоит учитывать, что такой сотрудник рано или поздно может потребовать повышения зарплаты или найти другое место. Если к этому моменту работодатель поймёт, что эта должность окупается, то стоит либо попробовать сохранить специалиста, либо найти другого опытного сотрудника.
Можно рассмотреть вариант CRM-менеджера на аутсорсе, а не в штате: это позволит существенно сэкономить, но внимания задачам проекта будет уделяться меньше. Однако так бизнес сможет получить специалиста более высокого уровня, но с меньшим количеством часов работы.
Настя Цильке: Рынок вакансий отражает состояние и потребности бизнеса в сложной экономической обстановке. Он фиксирует то, что происходит в индустрии, а не решает её проблемы. Поэтому ему нужна помощь, а не наказание.
Выводы
Мы спросили у присяжных, считают ли они, что рынок вакансий негативно влияет на CRM-направление. 72,41% не согласились с этим.
Сейчас действительно попадаются вакансии с некорректным описанием задач, которые выходят за рамки обязанностей CRM-маркетолога. Из-за этого возникают расхождения в зарплатных ожиданиях работодателей и соискателей. Но это зависит не только от рынка вакансий, но и от целей CRM-маркетинга в конкретной компании.
Задача владельцев бизнеса — научиться определять, как именно CRM-маркетинг решит его задачи, и на основе этого прописывать требования к специалистам. Чтобы определить оптимальную зарплату для специалиста с релевантными навыками, стоит не только анализировать открытые вакансии, но и заходить в тематические чаты, опрашивать специалистов и уточнять зарплатные ожидания кандидатов.
Кандидатам же в резюме стоит указывать навыки, которые помогают компаниям достигать бизнес-целей. Работодатели ищут не генератора рассылок, которые не повысят лояльность клиентов и прибыль компании, а того, кто создаст бренду дополнительную бизнес-ценность и принесёт ему выручку.
